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“‘70后’是加班狂,‘80后’拒絕加班,‘90后’拒絕上班;‘70后’吃飯愿坐在老板身邊,‘80后’不愿坐老板身邊,‘90后’認為自己是老板!边@個段子很形象地道出了90后的職場觀念,那就是——“我就是我,職場看心情”!
現(xiàn)在,較多的70后、80后早已進入公司管理層,90后則成為了職場中的中堅力量。做為70、80后管理者,如何調(diào)整自己的管理風格,才能讓“看心情”工作的90后職員們自發(fā)產(chǎn)生工作興趣而努力工作呢?
2015年智聯(lián)招聘《最佳雇主》與2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此進行了統(tǒng)計分析,得出以下“最受90后職員歡迎的七項經(jīng)理行為”,一起來看——
尊重員工
90后旁白:“我不是隔壁家的小明”
很多主管都抱怨自己的年輕團隊沒有人才,找不到得力干將,或者總是羨慕別的團隊人才濟濟,哀怨不已。這種自身團隊的缺陷是怎么產(chǎn)生的呢?這跟許多家長平時數(shù)落自家孩子時使用“你個死孩子,你看看隔壁家的小明”一個道理。管理者首先要從尊重自己的團隊成員開始,才能有吸收人才的素質(zhì),才能創(chuàng)建友好的團隊氛圍,使更具有個性張揚,自我意識強等個人鮮明特征的90后員工愿意發(fā)揮自己的聰明才干,從而達到團隊人才濟濟!
世界經(jīng)理人網(wǎng)站專家博主時慶用一個形象的比喻說明了管理者尊重員工的必要性:企業(yè)如船,老板是船長,員工就是船員。光靠船長、大副們是不會快速讓船前進的,還得靠船上各個崗位的員工。員工可以讓船快跑,還可以讓船慢行,還可以讓船慢慢沉沒! 既然在一條船上,就要換位思考,互相理解、信任、支持、幫助,特別是有話語權(quán)的、剛剛在上的領導們,更要尊重那些被動的普通船員們,與他們適于知己,為他們著想,謀利益,他們定會通過努力工作給與回報的!
管理民主
90后旁白:我要“愛的教育”不要“鐵的紀律”
公司內(nèi)的民主非常重要!90后員工與70、80后員工不同,他們是一個注重交流的群體、一個追求相對民主與開放的管理文化的群體。對于自己與公司的關系,認為純粹的雇傭是90后普遍存在的價值觀。雖然這種簡單粗暴的看法一時半會很難令一般管理者接受,但是大家慢慢會發(fā)現(xiàn),90后的世界這都算是平常的心態(tài)了;這與70、80后從業(yè)時被倡導忠誠的企業(yè)文化已大不相同。管理者要適時轉(zhuǎn)變觀點,進行民主式管理,才能引導90后員工做好對公司契約的遵守。
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶cathy25認為,對待90后的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉(zhuǎn)變,少一些條條框框,多一些寬容;少一些指手畫腳,多一些溝通,這樣的效果可能更好。時代變了,管理者的思維也要隨之改變!
傾聽員工意見,授權(quán)
90后旁白:“我句句金石”
“授權(quán)就像放風箏,部屬能力弱線就要收一收,部屬能力強了就要放一放。”這是管理學者林正大對于授權(quán)管理的形象解讀;對于管理者而言,如何去感受風箏這根線,則要通過傾聽員工意見來判斷員工的綜合能力。企業(yè)的工作方法或工作流程,不一定科學,它需要員工第一線的經(jīng)驗來補充與糾正;而90后員工的性格特征又恰好是喜好交流,無話不談。挑選看法成熟,有興趣去做某項工作的90后員工去承擔具體任務,進行充分授權(quán),整個流程就會跟放風箏一樣能做到輕松愉快。
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶余言把員工的意見比作是企業(yè)“豐富的金礦”:“員工的意見是在教你如何進行文化管理。若你認為員工的意見是對企業(yè)的抱怨,那你就特錯大錯了。你誤將黃金當泥塊了!
績效管理
90后旁白:“You know,我做了很多!”
績效管理受歡迎,其實是反映出90后員工對公司“公平”、“公正”的期待,想讓公司知道自己做了很多工作。針對90后員工的績效管理設計的出發(fā)點一定不是約束他,而是發(fā)揮90后員工的能力,激發(fā)潛能。對于績效考核結(jié)果需要指出的是,很多企業(yè)做績效管理,最終都把績效管理變成了處罰員工的工具和手段,這讓員工的感受非常差,甚至會降工資,這樣的效果確與績效管理的初衷大相徑挺。對90后員工群體而言,由于年輕群體職場抗壓性較差,尤其要注意這一點。
對于績效管理的持續(xù)性,世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶yunwin提供了一些看法:績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,這就需要通過績效考核不斷強化,通過考核看看是不是按照計劃做了,是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
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獎勵與認可
90后旁白:“感謝CCTV、HRTV,CFTV……”
在績效管理實施之后,“結(jié)果反饋”比“做績效”更重要。作為個性張揚,自我意識強的90后員工群體而言,績效表現(xiàn)好,能獲得直接有效的獎勵與認可,更能激發(fā)他們的工作熱情。管理者不僅需要具備完美的畫餅能力,也需要落實好發(fā)餅的實際。有無數(shù)做績效的公司,但只有落實好獎勵與認可的公司才能獲得90后員工的青睞。
對于員工獎勵與認可,世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶zsljl也認為獎勵員工的方法很多,不單單是金錢或物質(zhì)獎勵,有時只是一句贊賞的話語,就能激勵員工的工作熱情,只要老板的管理方法的得當,一個員工即使有六分的能力,這是能做出十二分的成績。
愿意培養(yǎng)員工,給下屬機會
90后旁白:“給我一個支點,我也能撬動地球!
著名的企業(yè)管理學教授沃倫•貝尼斯曾坦言員工培訓是企業(yè)風險最小,收益最大的戰(zhàn)略性投資。對于企業(yè)而言,出產(chǎn)品之前先出人才是基業(yè)長青的重要戰(zhàn)略!愿意接受培訓說明90后員工具備積極向上的心態(tài),希望獲得機會說明其有為企業(yè)擔當?shù)臏蕚洹τ诠芾碚叨裕槍?0后員工的個體情況進行分析,明確培訓目標,設計培訓計劃,循環(huán)漸進式進行多層次的培訓實操,最后做好效果評估也很重要。
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶萬鄄提醒管理者:現(xiàn)在許多企業(yè)雖認識到員工培訓的重要性,卻忽略了員工培訓的特定性和差異性。每個企業(yè)發(fā)展過程中,遇到的問題是不一樣的,員工的優(yōu)劣勢也就各有差別。倘若都按照一個模式來培訓,收效不大自然在情理之中。這不是培訓本身的錯誤,而是企業(yè)選擇的錯位。
對工作結(jié)果及時反饋
90后旁白:“別磨嘰!麻溜地!”
與70、80后員工不同,90后員工群體是急性子。對于平常的工作結(jié)果,管理者不要一味地要求他們來適應自己,而應該采取更加主動的姿態(tài)去反饋他們——好,還是不好,好在哪里?不好了,怎么辦?由于90后員工較為年輕的原因,管理者需要對90后負面結(jié)果的工作做好提示和指導,從而達到日積月累,使90后員工盡快成長起來,成為企業(yè)的骨干力量。
小結(jié):
不管你是否愿意,以上就是最受90后歡迎的前七項經(jīng)理行為,你是否受90后員工的歡迎,取決于你是否愿意改變自己的管理風格,向90后所喜愛的行為靠近。盡管世界終歸是90后的,但對于70、80后管理者而言,與90后做好管理的日常,自己也會變得年輕,使團隊充滿力量與生機。何樂而不為?
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