留存要從流程做起

 筆者聽HR們抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么辦?

是的，如果公司管理層不夠重視，那HR也沒有什么辦法。

就像都知道錢多了就好招人，但是也得老板批啊!

但如果公司管理層開始注意起試用期員工留存的問題，那么這個重任自然就落在了人資部門身上。

如何做?那得先建立系統(tǒng)的流程。

比如入職時，是否準備好了新員工的辦公用品?又是否和前臺做好信息對接?這些事情雖小，但往往會體現(xiàn)公司對員工的尊重程度。

工作中，公司需要有規(guī)范的培訓流程，讓員工盡快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產生過大的心理壓力，產生離職的想法。

而離職時則一定要進行約談，勸導挽留是一方面，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過得到原因不是重點，如何解決才是問題的關鍵。

那么在試用期的員工離職又有哪些常見的原因，又該如何解決呢?

面試得多點真誠

 離職最常見的原因就是最初雙方的信息不對稱。

在面試時，求職者和公司互相忽悠。一個說自己三年上市，五年納斯達克敲鐘;另一個說只因為差一個程序猿，不然自己就創(chuàng)業(yè)去了。

人和人之間的信任去哪兒了?

雖然說得有點夸張，但這種情況卻是真實存在。公司為了招到人，常常把自己說得天花亂墜、只此一家，然而員工進入到公司才發(fā)現(xiàn)“理想很豐滿，現(xiàn)實卻太骨感”。遇見這種情況，自然不能怪員工在試用期就離職。

面試時，HR就把公司情況、崗位職責、績效目標、規(guī)章制度、行業(yè)特點等信息告訴求職者，從而避免求職者產生不切實際的期望。

入職后應該怎么做?

 在解決了面試時可能產生的問題后，試用的“蜜月期”就更加具有挑戰(zhàn)性。

員工在進入新的工作崗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的環(huán)境會讓員工對周圍發(fā)生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司，一些小事就成為離職的誘因。

而建立1對1的“導師制”是非常有效的方法。

導師可以很快的幫助新員工了解、熟悉工作崗位，同時也是新員工融入公司的重要橋梁。

由于導師對公司的情況非常熟悉，可以詳細地給新員工解答各種疑問，還可以通過會議、午餐、活動等機會介紹更多的同事給新員工認識，幫助新員工對公司盡快產生歸屬感。

除此之外，在新員工入職后，HR也要繼續(xù)關注他們的情況。

比如部門leader是否給新員工制定好了清晰、適量的績效目標?

如果績效目標過于模糊，會導致員工摸不清方向，遲遲不能對工作上手;而過高的績效目標，會讓員工有挫敗感;太低則會使員工產生“惰性”。

同時，試用期員工離職的一大原因是因為直接領導，曾經(jīng)某門戶網(wǎng)站做過一次離職調研，結果62.3%的員工離職都和直接領導有很大關系。

如此巨大的占比是因為這些直接領導在業(yè)務上也許非常優(yōu)秀，但在帶新人方面卻有所欠缺。

新員工最渴望遇到既是“良師”又是“益友”的上司，在工作和生活上都能對自己有所幫助。一旦缺乏溝通，或者上司比較強勢，就會給新員工一種距離感，從而誘發(fā)新員工對陌生環(huán)境的不適應，產生重新選擇的念頭。

所以如何給直接領導做好管理培訓，也是需要HR來操心的。

試用期員工離職的原因不盡相同，但卻和薪資待遇其實沒有太大關系。

因為經(jīng)過面試后，員工對公司給出的薪資待遇已有所了解，依然選擇接受offer，就說明求職者在這個階段已經(jīng)接受了公司給出的“價錢”。

所以HR應該更加關注如何招到合適的人，招到后又該如何留住他們。

新員工是公司現(xiàn)在的“種子”，未來的“支柱”。關注新員工，從試用期開始。

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